La FEB a eu le plaisir d’accueillir des équipes de la DGEFP le 26 novembre pour une intervention sur l’activité partielle longue durée.
Répondant favorablement à l’invitation de la FEB, Mme Sophie FLEURANCE (DGEFP) est intervenue lors de la dernière Commission paritaire (CPPNI) de la Branche de la Boulangerie industrielle afin d’éclairer les partenaires sociaux et les entreprises sur le dispositif d’APLD (activité partielle longue durée).
Le dispositif d’activité partielle est partiellement réformé à compter du 1er janvier 2021 en application du décret 2020-1316 du 30 octobre 2020 et du décret 2020-1319 du même jour qui prévoient notamment :
- La baisse drastique de l’indemnisation pour les salariés et les employeurs ;
- La réduction à 3 mois (au lieu de 12 mois) de la période maximale d’autorisation de recours à l’activité partielle.
En effet, pour toutes les demandes d’indemnisation adressées à l’agence de services et de paiement au titre des heures chômées à compter du 1er janvier 2021, le taux horaire de l’allocation d’activité partielle de droit commun versée par l’Etat à l’employeur sera fixé à 36 % du salaire horaire de référence du salarié limité à 4,5 fois le Smic horaire.
Face à une réduction d’activité durable, vous pouvez diminuer l’horaire de travail de vos salariés après signature d’un accord collectif. Vous percevez alors une allocation pouvant représenter jusqu’à 80 % de l’indemnité que vous versez au salarié placé en activité partielle de longue durée (APLD).
La réduction de l’horaire de travail d’un salarié ne peut dépasser 40 % de l’horaire légal par salarié, sur la durée totale de l’accord.
Ce dispositif peut être mis en place durant 24 mois, consécutifs ou non, s’écoulant sur une période de 3 ans. Vous pouvez adresser une demande pour en bénéficier jusqu’au 30 juin 2022.
Les entreprises pourront envisager un accord d’entreprise pour mettre en place le dispositif d’APLD et ainsi prévoir une indemnisation plus importante, moyennant le respect de garanties (formation, interdiction des licenciements économiques / PSE, non distribution de dividendes etc.). La branche peut également prévoir un accord collectif (étendu), permettant une application directe par l’entreprise via DUE.
C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux ont souhaité échanger sur ce sujet.
Ce qu’il faut retenir de l’intervention de la DGEFP :
- Un accord dérogatoire d’entreprise peut être prévu alors même qu’un accord de branche étendu existe
- L’accord de branche peut être conclu pour une première durée de 6 mois (permettant ainsi de répondre au manque de visibilité économique liée à la crise sanitaire), puis par avenant, prolongé d’une nouvelle durée (jusqu’à 24 mois au total)
- Il est espéré une réduction des délais d’extension pour permettre l’extension rapide de ces accords de branche (à ce jour 4 accords ont été étendus)
- Les salariés concernés par l’APLD ne sont pas nominatifs : même principe que l’individualisation de l’AP de droit commun (par UT, atelier, service etc.)
- Information trimestrielle sur la mise en œuvre de l’APLD du CSE obligatoire
- La baisse de la durée légale du travail à 40% est appréciée sur la durée du recours au dispositif (ex : si accord sur 24 mois, les 40% seront lissés sur cette durée). Un contrôle sera opéré par la DIRECCTE par le biais de la demande d’indemnisation pour éviter les fraudes
Pour plus d’informations, cliquez ici pour visualiser la présentation de la DGEFP sur l’APLD.
